一、工作職責
1、負責部長交代的所有工作。
2、負責人事部日常衛生清潔工作。
3、負責完成公司人事工作任務,并提出改進意見。
4、負責員工人事檔案管理,并按所在分廠、部門分類存放。
5、協助員工招聘的面試,負責報到及解聘手續的辦理,接待引領新進員工。
6、負責新進員工試用期的跟蹤考核,晉升提薪及轉正合同的簽訂并形成相應檔案資料。
7、負責統計匯總,上報員工考勤月報表,處理考勤異常情況。
8、執行并完善公司的人事制度與計劃，培訓與發展，績效評估，員工社會保障福利等方面的管理工作。
9、組織并協助各部門進行招聘、培訓和績效考核等工作。
10、執行并完善員工入職、轉正、異動、離職等相關政策及流程。
11、負責公司人事文件的呈轉及發放。
12、負責草擬,解釋公司的福利保險制度,組織辦理入保手續,聯絡退保,理賠事務。
13、員工人事信息管理與員工檔案的維護，核算員工的薪酬福利等事宜
14、協助部長處理人事方面的其他工作。
15、負責其他后勤工作。
二、工作內容
1、辦公室日常衛生清潔;
2、新員工入職手續辦理;
3、離職員工手續辦理;
4、人事檔案管理;
5、辦理社保、工傷、生育險、退休等勞動手續;
6、統計公司各部門日常考勤、并整理匯報;
7、協助完成公司招聘事宜;
8、組織公司員工進行培訓;
9、協助公司行政處理一些公司事務;
10、協助完成其他交代任務。
三、工作計劃
1、盡快熟悉公司各項制度及相關人事辦事流程，完成時間：12月21日-12月26日。
2、整理員工檔案。將員工檔案按照部門分類，各人就業證，合同等相關信息資料裝檔案袋并編號，在搬入新大廈前整理完畢，完成時間：1月5日。
3、完成各大高校的就業網注冊、招聘信息登記工作，完成時間：12月25日。
4、完成南京理工大學、南京工業大學、南京農業大學的校園招聘展位預訂的工作，完成時間：3月初。
5、完成部長交代的其他工作，完成時間：及時。
一、 人員合同情況
11月初著重梳理了公司內部人員合同簽訂狀況。勞動合同是用人單位與員工之間勞動關系的一種體現和雙方的用人保障。人事工作中最重要的保存文件就是人員合同。其次則是員工考勤表、工資表這些有規定保存年限的資料。
二、 本月各部門用人情況
11月香噴噴合計新近人員11人，離職人員4人。其中韓泰東廠新進人員3人，離職3人;韓餐館新進1人，無離職人員;小吃咖啡新近員工5人，離職3人。
十二月工作計劃具體安排如下：
一、 保持新進人員和離職人員的規范性。
除了目前現有的正常入離職手續之外，做好各部門的人員溝通。確認人員離職原因，包括新進人員的預計在職年限。2011年前程無憂發布的《離職率調研報告》里中國19個行業平均離職率達到18.5%，而傳統服務業的離職率為24.2%占所有行業的首位。香噴噴8-10月人員平均離職率為19.78%;其中韓餐館的離職率高達31.86%，由于韓餐館人員總數少，所以導致韓餐館離職率一直占據所有部門離職率的首位。
二、 加速年輕化人員的招聘
這個部分主要針對韓泰東廠。從8月-11月，招進東廠的30歲以下的人群合計8人，其中2人是應聘服務員，其他6人是以助理名義招進來的，這8個人其中有3人干沒超過三天離職，另外1人做了一個半月后離職，目前還有4人，成功率50%。接下來的部分服務員的招聘信息會持續更新，一方面用于補足各部門本身所缺人員;另一方面就是增加東廠年輕人員的數量。從而去減輕東廠人員老齡化。
三、 動員在職員工積極參加社會保險
這一部分著重對于30歲以下的在職員工。我們公司服務員普遍薪資水平在1200-1300，所以社會保險個人這塊承擔的費用對員工也是一個負擔，尤其是25歲以下的人，大部分都不愿意參保。所以這部分工作開展也會很困難。實際上是公司承擔的比個人要多得多，但是市場行情決定了服務業人員的一些理念，很多人不愿意交保險，另外就是40歲前后的人已經體會到了參保對于個人的重要性，而這個年齡開始交社會保險已經是比較晚了。所以就會存在這樣的問題。為員工交納社會保險從某種程度上可以降低人員離職率。
四、 完善東廠和管理人員的薪資規劃
這個部分我個人可能是屬于理論大于實際操作能力，所以才會導致這塊在我這里卡住。不過薪資是需要寫協作才能解決的事情，太多的事情表明，我個人拍腦袋解決不了任何問題。所以這塊我也會要求和參與部門經理的討論。
東廠的薪資方案著重于三點： 1)使東廠的人員薪資水平向市場服務員薪資水平靠近，提高在職員工的工作積極性;2)可以讓員工為薪資去切實的推行量化管理;3)薪資方案側重于40歲以下人群;管理人員的部分主要側重于績效考核和一個薪資上升空間，這部分的人群是不在乎他現有工資拿多少，但是會很在乎以后的薪水，給他們期望的結果，工作的過程中才會更加盡心盡力，以希望個人表現可以贏來加薪的機會。
五、 關注無線點餐計劃
這一塊就是對于點菜寶和IPAD電子菜單的一個關注和了解，著重點是清楚的明白電子菜單的操作實施流程，所必須要用到的硬件和軟件設施設備。和這些所有設施設備的報價狀況，其中的軟硬件的可選擇性，每一種硬件中不等價位東西的'具體差異，品牌、價位、功能、支持的收銀軟件等等。每一家餐飲軟件公司報價的具體信息，包括本身公司的業內信息等等。
一、人員的招聘
現階段，我們公司還處于發展之中，各部門的人員還有些不足，因此我們需要面向社會廣招人員。目前我們有一個比較好的機會，就是各高職院校的大四學生陸陸續續開始畢業了，作為社會的主力軍，大學生群體會在之后開始找工作，一般是通過網上投遞簡歷，因此我們人事部將會在各招聘網站上發布招聘信息，不過考慮到大學生們需要經過一段時間的培訓才能夠正式上崗工作，因此這部分的人員要求不會太高，而是作為儲備的人才。因此我們還需要招聘一批經驗比較豐富的人才，辦法就是提高薪酬，吸引這些人員。
除去網上招聘外，我們還可以通過從其他公司挖角，通過高薪資換去人才，這對于公司的發展是利大于弊的。同時，我們也會鼓勵公司內部員工進行舉薦，如果舉薦來的人員符合們公司的要求，那就可以留下這個人員，并對舉薦人給予一定的獎勵。
二、公司內部的人員調整
目前公司的內部人員需要調度的不大，但有部分員工暫時無法勝任當前崗位的工作，公司會經過一定的商定，并與其本人進行溝通，詢問員工是否同意調離當前崗位，我們人事部會給予員工一定的機會，盡量避免開除員工這樣的事情發生。爭取創造一個良好的、和諧的工作氛圍。
三、績效的考核
績效這一點，最開始就是為了激勵公司員工們的工作積極性而建設的，本意并非是為了扣取員工們的工資，意在獎而非罰。但公司畢竟是需要盈利的，我們對于工作負責、工作效率高的員工表示鼓勵，進行嘉獎。而對于數次完不成公司指定任務要求的員工，我們會給予三次機會，這期間不會扣除員工的工資，但是績效是沒有的。如果三次機會后，情況還沒有得到改善，我們會予以員工選擇的機會，是選擇調離當前崗位還是選擇離職。對于離職的員工，我們也會進一定的補償，好聚好散。
為配合公司--年度目標的達成，加強人力資源管理和行政管理的計劃性，行政人事部現制訂--年度工作計劃，并遵照計劃開展具體工作，更好的協調各部門的運作及支持公司的決策，協助各部門達成公司--年的工作目標，以下是年度計劃中x月的工作計劃：
一、人員招聘
(一)思路分析
1、--年是公司成立的第四年，也將是快速發展的一年，人力發展將迅速增加，并逐步到位。
2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節后人力流動高峰期的機會，補充基層、中層，尤其是本行業優秀人才，作為人力資源更替、補充和培養儲備。
3、實行內部培養和晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習和提升的內部員工。
(二)、目標概述
公司目前屬于發展期，--年總體目標首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲備，實現梯隊建設。(三)、具體實施方案
1、熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術熟練程度較高，已通過努力實現個人工資目標，推薦適合公司的優秀人才共同發展，公司將給予一次性獎勵。
2、網絡招聘：繼續和前程無憂招聘網站合作。
3、海報招聘：主要面向基層人員招聘。
(四)、實施目標注意事項
1、招聘渠道拓展：競爭對手挖人。
2、調查了解競爭對手企業薪酬福利等情況。
3、做好各項準備工作：與用人部門溝通，及時準確了解需求:進行招聘宣傳：制作招聘海報。
二、績效考核
(一)思路分析
績效考核有兩個關鍵問題：一是，考核指標的科學性;二是，一種管理習慣的形成，養成行為習慣，關鍵在于堅持和制度保障。
(二)目標概述
績效考核的根本目的，不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進工作成果達成。
(三)具體實施方案
1、繼續完善績效考核配套制度及文件。
2、補充、修正已有崗位和新增崗位考核指標。
3、重點對考核結果進行評估，對考核形式、考核項目、考核結果反饋與改進情況進行跟蹤，保證績效考核工作良性運行。
4、推行過程是一個貫穿全年的持續工作，行政人事部完成此項工作目標的標準就是建立合理、公平、有效的績效評價體系。
(四)實施目標注意事項
1、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要從正面引導員工用積極地心態對待績效考核，達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2、績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確保績效考核工作順利推行。
3、績效評價體系，并不是行政人事部的單獨工作，在操作過程中，應以部門負責人為主導，聽取各方面人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
三、培訓發展
(一)思路分析
目前，各企業對員工培訓重視度不夠、力度不足，培訓管理制度約束力不強。
(二)目標概述
1、員工培訓和開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。
2、通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，增強企業競爭力。
(三)具體實施方案
1、對現有核心員工，特別是管理人員進行整體素質測評，確定員工整體素質情況，配合崗位素質要求和工作職責，確定其待培訓的方面。
2、重點培訓內容：管理知識、工作溝通、企業文化、工作技能、制度培訓、新員工培訓等。
3、向員工講解內部發展渠道：內部職稱發展
行政級別發展(普通職員、主管、經理……)
個人薪酬發展(根據級別制訂)
內部橫向發展(部門、崗位調整)
4、向員工描繪企業發展遠景和員工事業前途，關心員工心理需求，根據員工特性制定適合的職業發展規劃，這是穩定員工的有效方式，當心理需求得到滿足，員工的工作積極性和穩定性都會提高。
四、薪酬福利、員工關系
1、薪酬福利
根據公司行業進行薪資方案的評估，制訂適合企業的工資標準，福利發放可采取多樣化形式。
2、員工關系
員工關系工作的成效，很大程度反映在員工隊伍穩定性上，員工關系應該包括企業和員工、上級和下級、員工和員工之間的關系，妥善處理好員工關系，不僅是公司良好社會形象打造的一個方面，更是企業尋求長期發展的重要支柱。20--年的構想，準備采取座談、聚會表等形式，引導員工與公司多進行溝通，拉近企業與員工、上級與下級、員工與員工之間的距離，增強員工的歸屬感。
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